Verandering is van alle tijden: tegenwoordig heet het eerder ’transitie’
Er zijn echter veel studies die verklaren waarom transitie zo moeilijk is en hoe je een oplossing kan vinden.
Macht, dwang en agressie werken (tijdelijk)
Door geweld kan een conflict beslecht worden. Gedupeerden zullen echter altijd blijven zoeken naar gerechtigheid. Het kan decennia of zelfs generaties duren, maar er komt altijd een agressieve tegenbeweging, die mogelijk doorslaat naar een situatie ver buiten de bemiddelde oplossing.
Nochtans zijn er veel projecten lopende om de bemiddelde oplossing te bereiken.
Voor de oplossing van het stikstofprobleem zitten we ver van de systemisch benadering.
Geschiedenis herhaalt zich tot de mens er iets uit geleerd heeft.
Wie het stikstofprobleem wil oplossen, kan -volgens mij- beter eens starten bij enkele basisregels over veranderingsprocessen en transitie.
1) Onderzoek op voorhand wie de belanghebbenden zijn :
dit kan via een stakeholderanalyse.
– Hierin probeer je in eerste instantie op te lijsten wie er allemaal beïnvloed is door de verandering, of die partijen de verandering gaan steunen of tegenhouden en waarom?
– De leidende coalitie zo groot mogelijk maken is het belangrijkste fundament om de hele organisatie mee te krijgen.
2) Om urgentie uit te leggen,
moet je je kunnen inleven in de leefwereld van je gesprekspartner (om zijn/haar woordenschat en kennis te kunnen gebruiken) als basis om de urgentie uit te leggen.
‘TINA (There is no alternative)’ en ‘Het is wetenschappelijke bewezen’ zijn dooddoeners, waar je mogelijk wel het grote publiek mee overtuigen, maar de werkelijke stakeholders krijg je er niet mee overtuigd.
3) Focus je op de belangen van de deelnemers voor je doelstelling.
Je hebt maatschappelijk belang, organisatiebelang en individueel belang.
Eenieder die geïmpacteerd is door de verandering, zoekt de ‘What’s in it for me’ parameter. Zonder voordeel geraken mensen moeilijk overtuigd.
Een mens is uit veiligheidsoverweging eerder behoudsgezind dan verandergezind (onveilig). Soms kiezen mensen zelfs eerder voor de zekere miserie dan de kans op verbetering. Inleving en respect zijn de sleutels om de belangen te ontdekken.
Weerstand is trouwens niet negatief: het bewijst dat betrokkenen er over nadenken en dat ze betrokken zijn.
Gelukkig mogen de voordelen van de individuele deelnemers verschillen: zo lang ze zelf eigen argumenten hebben om het gemeenschappelijk doel te bereiken, zal iedereen zich inzetten om de verbetering te realiseren.
4) Korte termijnsuccessen zijn belangrijk
omdat ze geconsolideerd kunnen worden om nog meer verandering mogelijk te maken.
Als er geen kortetermijn successen zijn, moeten die gegenereerd worden. Laat dan ook iedereen collegiaal en solidair delen in het succes.
Deze successen moeten bevestigd worden door alle stakeholders van de leidende coalitie, om te voorkomen dat er saboteurs, activisten, overlevers of zombies op de duur met een dubbele agenda gaan inwerken om de managementtafel.
Dat er bij een ingrijpend verandering zaken mislopen, is normaal. Het erkennen van eigen kwetsbaarheid in het leerproces geeft vertrouwen. Soms betekent dit dat mensen gezichtsverlies lijden maar het maakt het veranderproces menselijk. Fouten en leugens moeten daarom zo snel mogelijk zonder beschuldiging recht gezet worden om te voorkomen dat de doelgroep het veranderproces loslaat.
5) Communiceer zoveel mogelijk, begrijpelijk en effectief.
Hou iedereen op de hoogte van de vorderingen. Ieder succes(je) is de moeite waard om te vertellen. Communicatie kan verschillen in de onderscheiden kamers van de organisatie, maar moet wel de goesting ‘warme houden’.
De manier waarop je met de verschillende deelnemers moet communiceren, komt uit je stakeholderanalyse.
6) De transitieverantwoordelijke vraagt zich best iedere dag af:
– wie moet er allemaal veranderen,
– wie kan er allemaal veranderen (eventueel moet dat probleem opgelost worden) en
– wie wil er veranderen.
Wanneer één van die vragen niet duidelijk kan opgelost worden, zullen alle leden van de leidende coalitie aan de slag moeten om het veranderproces in beweging te houden.
7) Wanneer de leidende coalitie geen antwoord vindt, laat ze zich best ondersteunen door bemiddelaars, die het veranderproces helpen reframen, eenvoudiger maken, meerzijdig vertalen, pragmatisch houden, temporiseren.
Verandermanagement is wetenschappelijk beschreven en uitgelegd.
Geen tijd om te lezen?
Kijk dan even naar onderstaand filmpje: je moet het alleen nog vertalen naar het kader van het de verandering die je wil.
Lees ook:
De haalbaarheid van transitie kan wetenschappelijk voorspeld worden.